คู่มือการจัดการปฏิสัมพันธ์ที่ยากลำบากในที่ทำงาน

ปฏิสัมพันธ์ที่ยากเช่นความงามมักจะอยู่ในสายตาของคนดู คุณอาจรู้สึกว่าผู้จัดการที่พูดเร็วนั้นขวานผ่าซากเกินไป ในขณะที่เพื่อนร่วมงานของคุณซึ่งต้องการ 'ข้อเท็จจริง' ชอบที่จะทำงานร่วมกับเธอ พฤติกรรมมักจะดูยากเมื่อพฤติกรรมแตกต่างจากเรา หรือขัดขวางการตอบสนองความต้องการของเรา ความแตกต่างในรูปแบบงานหรือค่านิยมสามารถนำไปสู่ปัญหาได้เช่นกัน เช่นเดียวกับสถานการณ์ที่สมาชิกในทีมมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน สาเหตุต่างๆ ของการโต้ตอบที่ยากลำบากจะกล่าวถึงในรายละเอียดเพิ่มเติมในภายหลัง

มันคุ้มค่ากับเวลาของคุณหรือไม่?

การรักษาความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีเป็นสิ่งสำคัญเสมอ แต่ไม่ใช่ทุกความสัมพันธ์หรือปฏิสัมพันธ์จะมีความสำคัญเท่ากัน ขณะที่คุณคิดเกี่ยวกับการปรับปรุงความสัมพันธ์ในการทำงาน ให้คำนึงถึงความสำคัญของแต่ละความสัมพันธ์ที่มีต่อคุณ ทั้งในระยะยาวและระยะสั้น หากคุณมีปัญหากับรูปแบบการทำงานของผู้ช่วยผู้จัดการ และคุณต้องโต้ตอบกับเขาทุกวันในเรื่องที่สำคัญ ความสัมพันธ์นั้นมีความสำคัญสูง แต่คุณจะให้ความสำคัญกับการแก้ไขความแตกต่างกับเพื่อนร่วมงานที่ถูกย้ายออกจากโครงการ

อะไรขวางทาง?

การเรียนรู้ที่จะจัดการปฏิสัมพันธ์ที่ยากลำบากมีประโยชน์มหาศาล แต่ต้องอาศัยความพยายามอย่างหนัก อุปสรรคของการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จมีตั้งแต่ความล้มเหลวในการรับรู้ปัญหา ความเชื่อที่ไม่ถูกต้อง ไปจนถึงความกลัวทางจิตใจต่อสถานการณ์บางอย่าง

สาเหตุของการมีปฏิสัมพันธ์ที่ยากลำบากและวิธีแก้ไข

เมื่อคุณรับรู้ว่าพฤติกรรมบางอย่างก่อให้เกิดปัญหา ให้ลองระบุสาเหตุของปัญหานั้น ตัวอย่างต่อไปนี้

ปัญหา 1

คุณรับรู้ปัญหาแตกต่างจากบุคคลอื่น ตัวอย่างเช่น คุณรับรู้คำสั่งของผู้บริหารระดับสูงว่าสำคัญกว่าสมาชิกในทีม

ทำไมพวกเขาถึงเห็นแบบนั้น?

เราแต่ละคนมีวิธีการรับรู้เหตุการณ์ในแบบของตัวเอง และนั่นหล่อหลอมความเข้าใจของเราที่มีต่อโลก ตัวอย่างเช่น หากคุณเคยประสบปัญหาการเลิกจ้าง คุณอาจอ่านประกาศของผู้บริหารเรื่องการขยายงานแตกต่างจากคนที่ไม่เคยตกงานเลย เมื่อเรามุ่งเน้นไปที่ปัจจัยต่างๆ ที่ดูเหมือนจะเกี่ยวข้องกับเรามากที่สุด เราจึงมองหาหลักฐานที่สนับสนุนมุมมองของเรา และพฤติกรรมของเรามาจากความเข้าใจนี้

เพศ บทบาทการทำงาน และประสบการณ์การทำงานล้วนมีอิทธิพลต่อมุมมอง คนรุ่นเก่าที่อยู่กับบริษัทมา 27 ปีและรู้ว่าสิ่งที่ทำมาตลอดจะมีมุมมองที่แตกต่างอย่างมากจากพนักงานใหม่ที่เพิ่งออกจากโรงเรียนธุรกิจ

วิธีแก้ปัญหา 1

เมื่อทำงานกับพฤติกรรมที่คุณรู้สึกว่าทำได้ยาก สิ่งสำคัญคือต้องสอบถามหรืออย่างน้อยก็คาดเดาเกี่ยวกับมุมมองของอีกฝ่าย เมื่อคุณสามารถรับทราบมุมมองของอีกฝ่ายและชื่นชมการรับรู้ของอีกฝ่ายเกี่ยวกับสถานการณ์ คุณก็สามารถมุ่งไปสู่การแก้ปัญหาได้

สมมติว่าคุณพบว่าใครบางคนพยายามแก้ไขปัญหาที่คุณเห็นว่าไม่สำคัญโดยอิงจากการรับรู้ของเธอว่าสถานการณ์นั้นวิกฤต การตระหนักรู้นั้นสามารถช่วยให้คุณเริ่มปรับความต่างได้

ปัญหาที่ 2

คุณได้รับแรงบันดาลใจจากความตั้งใจที่แตกต่างกัน คุณได้รับแรงบันดาลใจจากคุณภาพ ในขณะที่เพื่อนร่วมงานได้รับแรงบันดาลใจจากความสำเร็จ

ทำไมอีกฝ่ายถึงทำแบบนั้น?

ในการที่จะเข้าใจพฤติกรรมของใครสักคน คุณต้องเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้บุคคลนั้น เป็นไปได้ที่จะได้รับอิทธิพลจากสาเหตุมากกว่าหนึ่งอย่าง แต่ก็มีสาเหตุหลักเสมอ

พฤติกรรมการทำงานมักถูกกระตุ้นโดยความต้องการ:

• เสร็จงานทันที ตัวอย่างเช่น คนที่ถือว่าการทำให้เสร็จเป็นเรื่องสำคัญอาจมีความอดทนน้อยในการรอรายละเอียดเพิ่มเติม
• ทำงานให้เสร็จโดยไม่มีข้อผิดพลาด ผู้ที่ต้องการทำโครงการให้เสร็จสมบูรณ์โดยปราศจากข้อผิดพลาดอาจเก็บข้อมูลไว้หรือมีปัญหาในการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว
• สร้างความสัมพันธ์ระหว่างงาน คนที่ชอบคุยด้วยอาจพบว่าเป็นการยากที่จะแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา
• ได้รับการยอมรับสำหรับงาน ผู้ที่ต้องการการยอมรับอาจพยายามขยายความรับผิดชอบในโครงการของตนไปยังพื้นที่ที่มีชื่อเสียงเพื่อให้ได้รับการยอมรับ
• หลีกเลี่ยงการลงโทษหรือการไม่ยอมรับในระหว่างงาน ผู้ที่ต้องการหลีกเลี่ยงการไม่อนุมัติอาจต้องพยายามอย่างเต็มที่เพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยง

แรงจูงใจแต่ละอย่างมีข้อดีและข้อเสีย ปัญหาที่แท้จริงมักจะเริ่มต้นเมื่อไม่ตอบสนองความต้องการของผู้คน ตัวอย่างเช่น คนที่มีความต้องการสูงในการเข้าถึงอาจมีปัญหาในการยืนยันตัวเองเพราะกลัวว่าจะไม่มีใครชอบ

โซลูชันที่ 2

เมื่อคุณรู้ว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้ใครบางคน คุณสามารถพยายามช่วยเหลือเขาหรือเธอเพื่อผลประโยชน์ร่วมกัน คุณยังสามารถใช้สิ่งที่คุณรู้เกี่ยวกับอีกฝ่ายเพื่อคาดการณ์ว่าคุณสองคนจะทำงานร่วมกันได้ดีที่สุดอย่างไร

วิธีตอบสนองความต้องการของผู้อื่น

ปัญหา

คุณทำงานและสื่อสารต่างกัน คุณชอบที่จะเปิดเผยปัญหาทั้งหมด แต่ผู้จัดการของคุณชอบที่จะจัดการทีละปัญหา

ทำไมเขาหรือเธอถึงทำแบบนั้น?

ผู้คนชอบรูปแบบการทำงานและการสื่อสาร บางสไตล์เข้ากันได้ดีโดยธรรมชาติ ในขณะที่บางสไตล์ขัดแย้งกัน

ด้านล่างนี้เป็นสไตล์ที่ต้องการ 4 สไตล์พร้อมคำอธิบายและรายละเอียดเกี่ยวกับวิธีการทำงาน พิจารณาว่าเสียงใดที่ดูเหมือนคุณมากที่สุดและเสียงใดที่ดูเหมือนบุคคลอื่นมากที่สุดในปฏิสัมพันธ์ของคุณ

วิธีการแก้

เมื่อคุณระบุสไตล์การทำงานของคุณและของอีกฝ่ายได้แล้ว คุณก็สามารถมุ่งเน้นที่วิธีการรองรับความชอบของกันและกัน

ประเภทของบุคลิกภาพและหน้าที่ของพวกเขา

ปัญหา

พฤติกรรมของคุณส่งเสริมพฤติกรรมเชิงลบ ตัวอย่างเช่น การที่คุณระมัดระวังเกี่ยวกับกำหนดเวลาของโครงการทำให้สมาชิกในทีมมีความรับผิดชอบน้อยลงในการบรรลุเป้าหมาย

ฉันทำอะไรเพื่อโน้มน้าวให้พวกเขาประพฤติเช่นนั้น?

พฤติกรรมไม่ทำงานอย่างโดดเดี่ยว มีปฏิกิริยาต่อบางสิ่งหรือบางคน ไม่มีใครสามารถทำให้คนอื่นทำหรือรู้สึกบางอย่างได้ แต่ยังคงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องรับทราบบทบาทของคุณในการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้อื่น

วิธีการแก้

เมื่อคุณรู้ว่าคุณทำอะไรที่นำไปสู่พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ในคนอื่น ให้พยายามหลีกเลี่ยงหรือทำอย่างอื่น พฤติกรรมที่มีอิทธิพลเป็นกระบวนการแบบไดนามิก คุณมักจะเห็นว่าอะไรได้ผลในทันที ดังนั้น หากคุณไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ให้ลองทำอย่างอื่น

วิธีการทำงานกับสไตล์การทำงานที่แตกต่างกัน

คุณควรพยายามทำงานด้วยพฤติกรรมที่ยากลำบากอยู่เสมอหรือไม่?

ไม่ พฤติกรรมบางอย่างยากเกินไปที่จะแก้ไขในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ หรือผลตอบแทนไม่เพียงพอที่จะรับประกันเวลาที่ใช้ไปกับพฤติกรรมนั้น พิจารณาผลลัพธ์ที่เป็นไปได้และพิจารณาว่าเวลาของคุณคุ้มค่าหรือไม่

ฉันเข้าใจพฤติกรรมของอีกฝ่าย แต่ฉันก็ยังไม่สนุกกับการทำงานกับเขา ฉันจะทำอย่างไร

โปรดจำไว้ว่าควรเน้นที่ผลลัพธ์และความสัมพันธ์ในการทำงาน คุณไม่จำเป็นต้องชอบคนๆ นั้นเพื่อที่จะพบว่ามันคุ้มค่าที่จะจัดการกับพฤติกรรมที่ยากของเขาหรือเธอ ให้ความสำคัญกับการสนทนาที่ผลลัพธ์และวิธีการปรับปรุงความสัมพันธ์ในการทำงาน คนสองคนสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่ชอบหน้ากัน

เมื่อต้นเหตุคือสถานการณ์

เมื่อความยากลำบากคือสถานการณ์และไม่จำเป็นต้องเป็นพฤติกรรมเฉพาะ คุณต้องสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อกระทบยอดความแตกต่างและบรรลุข้อตกลง

ฟังก่อน

'ฟังก่อน' หมายถึงการเน้นที่การเปิดเผยและไม่ตัดสินในขณะที่อีกฝ่ายหนึ่งอธิบายเหตุผลของเขาหรือเธอ การฟังในลักษณะนี้ช่วยสร้างความเข้าใจที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับเจตนาของบุคคลนั้น นอกจากนี้ยังสามารถสร้างความไว้วางใจและความชื่นชมซึ่งกันและกัน

แสดงว่าคุณกำลังพยายามทำงานร่วมกับใครบางคน

• ระงับการตัดสินด้วยการเปิดใจรับมุมมองอื่นๆ
• ตั้งใจฟังถ้อยคำและความตั้งใจ จดบันทึก.
• ถอดความสิ่งที่คุณได้ยินเพื่อตรวจสอบความเข้าใจ ตัวอย่างเช่น 'สิ่งที่ฉันได้ยินคุณพูดคือ....'
• ถามคำถามเพื่อความกระจ่าง ตัวอย่างเช่น 'คุณเห็นว่าคำแนะนำของฉันเป็นปัญหาอย่างไร

กระทบยอดความแตกต่าง: ประเด็น ตำแหน่ง และความสนใจ

เมื่อผู้คนมีจุดยืนที่แตกต่างกันในประเด็นหนึ่งและยึดมั่นกับพวกเขา การทำงานเป็นทีมจะหยุดชะงักลง กุญแจสำคัญในการปรับความแตกต่างคือการเข้าใจมุมมองของอีกฝ่ายด้วยการถามคำถามปลายเปิด และทำให้มุมมองของคุณชัดเจนด้วยการอธิบายเหตุผลของคุณ

ใช้คำถามเพื่อค้นหาความสนใจ

โดยปกติแล้วผู้คนจะรู้ว่าปัญหาที่ก่อให้เกิดปัญหาคืออะไรและจุดยืนของพวกเขาคืออะไร อย่างไรก็ตาม พวกเขาอาจไม่ได้ตระหนักถึงผลประโยชน์พื้นฐานที่กำหนดตำแหน่งของพวกเขา หากต้องการเปิดเผยความสนใจเหล่านี้ คุณต้องถามคำถามปลายเปิด ตัวอย่างเช่น 'ทำไมคุณถึงไม่ให้เวลาวันหยุดกับฉันเท่ากับที่ผู้จัดการแผนกคนอื่นๆ มี'

ใช้เหตุผลเพื่อให้ได้ประเด็นของคุณ

คุณต้องสามารถอธิบายความสนใจพื้นฐานของคุณเองได้ด้วย ระบุตำแหน่งของคุณ ข้อมูลที่สนับสนุน และผลกระทบของสิ่งที่คุณกำลังเสนอ กระตุ้นปฏิกิริยาของอีกฝ่ายต่อคำอธิบายของคุณ

เมื่อเข้าใจความสนใจของคุณและอีกฝ่ายชัดเจนแล้ว คุณสองคนก็เริ่มค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ได้

ขั้นตอนพื้นฐานในการจัดการกับปฏิสัมพันธ์ที่ยากลำบาก

• ระบุสาเหตุที่แท้จริง
• เลือกกลยุทธ์ตามสาเหตุที่แท้จริง
• ใช้กลยุทธ์
• ตรวจสอบประสิทธิภาพของกลยุทธ์ของคุณ

ระบุสาเหตุที่แท้จริง

การโต้ตอบที่ยากลำบากอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจาก:

• คนสองคนรับรู้พฤติกรรม ปัญหา หรือสถานการณ์ต่างกัน
• คนสองคนได้รับแรงบันดาลใจจากความสนใจที่แตกต่างกัน
• คนสองคนมีสไตล์การทำงานที่แตกต่างกัน
• พฤติกรรมของบุคคลหนึ่งส่งเสริมพฤติกรรมเชิงลบโดยบุคคลอื่น

เลือกกลยุทธ์ตามสาเหตุที่แท้จริง

• พยายามทำความเข้าใจปฏิสัมพันธ์ที่ยากลำบากจากมุมมองของอีกฝ่าย
• ถามคำถามปลายเปิดเพื่อเปิดเผยแรงจูงใจของอีกฝ่าย
• เมื่อต้นเหตุคือพฤติกรรม ให้ระบุอารมณ์ที่แฝงอยู่ เช่น ความกลัว ความกังวล และอื่นๆ และบอกให้อีกฝ่ายรับรู้
• เมื่อต้นเหตุคือรูปแบบการทำงาน ให้พยายามปรับพฤติกรรมของคุณเพื่อให้คุณโต้ตอบกับอีกฝ่ายในแบบที่เธอหรือเขารู้สึกสบายใจที่สุด
• เมื่อต้นเหตุคือพฤติกรรมของคุณเอง จงเปลี่ยนมันซะ
• เมื่อต้นตอของปัญหาคือสถานการณ์ ให้พยายามเปิดเผยความสนใจของอีกฝ่ายและสื่อสารเรื่องของคุณเองเช่นกัน

ตรวจสอบประสิทธิภาพของกลยุทธ์ของคุณ

• ตั้งใจฟังในระหว่างการปฏิบัติ
• ให้โอกาสอีกฝ่ายตอบกลับ.

ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคุณเอง

• ระบุพฤติกรรมที่คุณไม่ชอบในบุคคลอื่น
• ตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมของคุณที่มีแนวโน้มที่จะลดพฤติกรรมที่ยากลำบากในบุคคลอื่น
• สำรวจค่านิยมและการรับรู้ที่ทำให้คุณเปลี่ยนแปลงได้ยาก
• เลือกหนึ่งพื้นที่ที่คุณสามารถรองรับบุคคลอื่นได้
• ใช้กลยุทธ์ของคุณอย่างช้าๆ
• เฝ้าดูการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในพฤติกรรมของอีกฝ่ายอย่างระมัดระวัง อย่าลืมให้รางวัลกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว

ขั้นตอนการเตรียมตัวสำหรับการโต้ตอบที่ยากลำบาก

• กำหนดวัตถุประสงค์ของการปฏิสัมพันธ์ร่วมกัน
• อธิบายเหตุการณ์ใดๆ ที่ส่งผลกระทบต่อการโต้ตอบนี้
• ระบุผลลัพธ์ที่ต้องการและอุปสรรคที่มีอยู่
• เตรียมอธิบายว่าจะเกิดอะไรขึ้นหากปัญหาไม่ได้รับการแก้ไข

ขั้นตอนการใช้เทคนิคการสื่อสารเพื่อกระทบยอดความแตกต่าง

• ใช้เทคนิคการฟังอย่างกระตือรือร้นเพื่อถ่ายทอดความสนใจของคุณ
• ค้นหาความสนใจพื้นฐานของแต่ละคน
• สอบถามและเสนอแนะวิธีแก้ปัญหา

ใช้เทคนิคการฟังอย่างกระตือรือร้นเพื่อถ่ายทอดความสนใจของคุณ

• ละทิ้งปฏิกิริยาของคุณเองและรับฟังความตั้งใจและความรู้สึกของอีกฝ่าย
• ในขั้นต้น เก็บความคิดเห็นของคุณออกจากการสนทนา
• ถอดความสิ่งที่คุณได้ยิน
• ตรวจสอบสมมติฐานหรือความรู้สึกที่ไม่ได้พูดที่อีกฝ่ายอาจมี

ค้นพบความสนใจพื้นฐานของแต่ละคน

• ทำให้การรับรู้และเหตุผลของคุณชัดเจน
• ตรวจสอบความเข้าใจ
• ขอให้อีกฝ่ายชี้แจงมุมมองของเธอหรือของเขา
• รับทราบมุมมองของอีกฝ่าย.

สอบถามและจัดทำข้อเสนอเกี่ยวกับวิธีแก้ปัญหา

• เริ่มต้นด้วยข้อตกลงเล็กๆ
• ทำงานกับหนึ่งความคิดในแต่ละครั้ง
• เน้นที่ข้อตกลงไม่ใช่ความขัดแย้ง

เคล็ดลับสำหรับการฟังที่มีประสิทธิภาพ

• ระงับการตัดสิน
• ถอดความสิ่งที่อีกฝ่ายพูด
• ถามคำถามปลายเปิด.
• สบตาและใช้ภาษากายที่บ่งบอกถึงความเปิดกว้าง

เคล็ดลับในการรักษาความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

• เน้นแนวทางการแก้ปัญหาร่วมกัน
• เข้าถึงได้
• ยอมรับคนที่พวกเขาเป็น
• แยกปัญหาความสัมพันธ์ออกจากปัญหากระบวนการ
• Be.เปิดใจ.
• ให้เหตุผลสมดุลกับอารมณ์
• ใช้การฟังอย่างกระตือรือร้นเพื่อสอบถาม ฟัง และทำความเข้าใจผู้อื่น
• ปรึกษากับผู้อื่นก่อนตัดสินใจดำเนินการ
• อาศัยการโน้มน้าวใจเพื่อให้ได้ข้อตกลง

เคล็ดลับสำหรับการตอบสนองต่อพฤติกรรมที่ทำให้ไม่พอใจ

• คุณไม่สามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งได้ แต่คุณสามารถจัดการกับผลลัพธ์ของมันได้
• ปฏิบัติต่อพฤติกรรมที่ยากเป็นปัญหาร่วมกัน
• สร้างข้อตกลงในประเด็นหลัก ทำงานในปัจจุบันกาล - หลีกเลี่ยงการอ้างอิงถึงข้อผิดพลาดในอดีต
• อย่าจมอยู่กับนโยบายแบบตาต่อตา

เคล็ดลับสำหรับการทำงานกับพฤติกรรมที่ยากโดยเฉพาะ

เคล็ดลับในการจัดการกับพฤติกรรมเฉพาะบทบาท

เคล็ดลับในการจัดการพฤติกรรมที่ยากลำบากของผู้รายงานโดยตรง

ก่อนการโต้ตอบ:

• ทำให้ความคาดหวังของคุณชัดเจน
• เตรียมตัวซ้อมจิตใจว่าจะดำเนินการอย่างไร
• ปรึกษาบุคคลที่สามเพื่อขอคำแนะนำ

ระหว่างการโต้ตอบ:

• หยุดพัก.
• นับถึง 10 ถ้าไม่สามารถหยุดพักได้
• รับทราบและพูดคุยเกี่ยวกับอารมณ์ของคุณ
• ยอมรับความรับผิดชอบต่อพฤติกรรมตามความเหมาะสม

เคล็ดลับในการจัดการพฤติกรรมที่ยากลำบากของเพื่อนร่วมงาน

• แก้ไขปัญหาร่วมกันเพื่อดูว่าเป้าหมายร่วมกันสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้คุณทำงานร่วมกันได้ดีขึ้นหรือไม่
• แบ่งปันเครดิตเพื่อลดการเน้นการแข่งขัน
• แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องที่คุณพบว่าเป็นปัญหา

เคล็ดลับในการจัดการกับพฤติกรรมที่ยากลำบากจากผู้จัดการของคุณ

• พิจารณาว่าบุคคลนั้นตระหนักถึงผลกระทบของพฤติกรรมหรือไม่
• พยายามพิจารณาว่าการรับรู้พื้นฐานเกี่ยวกับงานของคุณกำลังขัดขวางการทำงานร่วมกันหรือไม่

Takeaway ที่ดีที่สุด

ตอนนี้คุณรู้เกือบทุกอย่างเกี่ยวกับการจัดการความขัดแย้งในที่ทำงานแล้ว โปรดจำไว้ว่าทุกสถานการณ์มีความแตกต่างกัน แต่โดยปกติแล้ว การฝึกสื่อสารที่ดีและพยายามระบุต้นตอของปัญหาสามารถช่วยแก้ไขปัญหาได้เร็วขึ้นมาก

คุณมีเคล็ดลับในการจัดการปฏิสัมพันธ์ที่ยากลำบากในที่ทำงานหรือไม่? แจ้งให้เราทราบในความคิดเห็นด้านล่าง!

เนื้อหานี้ถูกต้องและเป็นความจริงตามความรู้ที่ดีที่สุดของผู้เขียน และไม่ได้หมายถึงการแทนที่คำแนะนำที่เป็นทางการและเป็นรายบุคคลจากผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม